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企業(yè)勞動用工常見的風險有哪些？解除勞動合同的決定或其他文書未送達員工。企業(yè)在做出解除勞動合同的決定后，常常因為員工已經離開了企業(yè)或者當面送達給員工時被拒收，就沒有采取其他措施向員工送達并保留送達的證據(jù)。根據(jù)民法的一般原則，意思表示要送達才發(fā)生效力，所以未送達的解除勞動合同通知即未發(fā)生法律效力。所以當企業(yè)提交的解除勞動合同的決定作為雙方勞動關系已經解除的證據(jù)時，只要員工否認收到了或者知曉了該決定，企業(yè)又無法舉證證明員工收到了或者知曉了該解除勞動合同決定，勞動仲裁機構和法院即會因為該決定沒有送達而不予認可。同理，其他的企業(yè)需要告知員工的各類通知文件如沒有送達員工，同樣不會被勞動仲裁機構或法院認可。企業(yè)勞動用工常見的風險有哪些？新疆專業(yè)用人風險管理聯(lián)系方式

企業(yè)常見的用工風險有哪些？在招聘這個環(huán)節(jié)，忽略了招聘中的禁止性條款，將會給企業(yè)帶來不必要的法律風險。禁止性條款：禁止使用童工、禁止就業(yè)歧視、禁止就業(yè)擔保和收取財物、禁止泄漏員工資料等。這些禁止條款，如果企業(yè)在招聘中違反了，將承擔嚴重的法律后果。其中就業(yè)歧視是經常遇到的，比如有的招聘中歧視性別，歧視民族、歧視種族、歧視外來人口等。用人單位在錄用員工之前，對員工的錄用資格要審查一遍，如果不審查，會帶來雙重勞動關系糾紛、競業(yè)限制糾紛等。關于勞動合同，用人單位在試用期不給員工簽勞動合同或者延遲簽訂勞動合同，在簽勞動合同時，勞動合同某些條款漏掉了，這些都會帶來法律風險，一定要多加注意。新疆專業(yè)用人風險管理聯(lián)系方式勞動用工法律風險防控措施有解雇需有法定理由。

有哪些企業(yè)用工風險？勞動合同到期不與員工續(xù)簽勞動合同的。風險提示：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)簽勞動合同，勞動者不同意續(xù)簽的情形外，用人單位終止固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。企業(yè)違法開除員工。風險提示：用人單位違法開除員工，若勞動者請求撤銷用人單位的解除決定、繼續(xù)履行勞動合同，并請求用人單位賠償仲裁、訴訟期間工資損失的，應予支持。若勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同的，可以解除雙方的勞動合同，由用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金。

企業(yè)用人面臨哪些風險？應如何規(guī)避？發(fā)生各類工傷的風險：（1）上下班途中發(fā)生意外風險；（2）出差途中發(fā)生意外風險；（3）在工作時間，因意外受到事故傷害；（4）即工作時間前后在工作場所內受到事故傷害的；（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的。社會保險繳納風險：（1）社保繳納時間的風險；（2）社保繳納基數(shù)的風險；（3）員工流動性大，存在社保繳費后離職的成本；（4）即社保報停時間的風險。招聘風險控制：（1）由專業(yè)的人力資源公司代理招聘，在招聘過程中嚴格按照程序操作；（2）要求應聘員工必須資料齊全，并做詳細的背景調查；（3）原則讓員工做全方面的體檢，對身體有問題的員工公司承擔全部體檢費，身體狀況正常員工體檢費在工資中扣除，應事前講明。企業(yè)勞動用工常見的風險有離職風險。

雇傭自由職業(yè)者避免風險要注意什么問題？不要和自由職業(yè)者直接對接：企業(yè)和自由職業(yè)者之間不要直接對接，不要有任何勞務關系，否則會給企業(yè)用人造成很大成本，壓力當然還會降低自由職業(yè)者收入，雙方利益都沒辦法得到保障。通過靈活用工結算平臺就能保證雇傭自由職業(yè)者安全性很高，無需和自由職業(yè)者對接，避免給企業(yè)造成稅負壓力和用人風險。企業(yè)在不同發(fā)展階段對用人需求不同，如果招聘編制工作人員難免會造成人才儲備成本壓力，還會導致用人風險很高，這對企業(yè)發(fā)展會造成很大影響。通過雇傭自由職業(yè)者就能滿足不同階段用人需求，建議通過靈活用工結算平臺提供服務，確保靈活用工模式得到實現(xiàn)。企業(yè)規(guī)避用人風險中招聘的方法有科學測評，準確甄選。新疆專業(yè)用人風險管理聯(lián)系方式

企業(yè)規(guī)避用人風險中招聘的方法有建立企業(yè)人才庫。新疆專業(yè)用人風險管理聯(lián)系方式

企業(yè)勞動用工常見的風險有哪些？《勞動合同法》第四十條規(guī)定了企業(yè)可以以員工不能勝任工作為由解除勞動合同，而企業(yè)常常容易在適用該條款解除勞動合同時，忽略了法條還規(guī)定了一個前置程序條件即：經培訓或調整工作崗位。經培訓或調整工作崗位是適用的不能勝任工作解除勞動合同的前提，不滿足這個前提就會被勞動仲裁機構或法院認定為違法解除勞動合同。同理，當時用客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動合同時，也存在一個與勞動者協(xié)商變更勞動合同不能達成一致的前提，如果用人單位未履行該前置程序，同樣會被認定為企業(yè)違法解除勞動合同。新疆專業(yè)用人風險管理聯(lián)系方式

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