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取得直接成果，是樹立目標導(dǎo)向意識，有共同的愿景和使命。成果也是績效，有績效才能維護企業(yè)良性循環(huán)，滿足員工的生存需要。強化價值，是順應(yīng)市場不斷創(chuàng)新，持續(xù)帶給客戶新價值，得到更***的認同。數(shù)字化時代，安于現(xiàn)狀，選擇躺平，也就相當于喪失了適應(yīng)的能力。培養(yǎng)人才，做好儲備，是經(jīng)營戰(zhàn)略不可或缺的人才規(guī)劃，它是戰(zhàn)略實施的有力支撐和保證?！肮芾碚咴诮M織內(nèi)如果擁有良好的人際關(guān)系，原因不在于他們擁有“人際天賦”，而在于他們在處理自己的工作以及人際關(guān)系時都專注于貢獻?！皞ュ稍冏鳛槿A南地區(qū)排名靠前的地產(chǎn)戰(zhàn)略咨詢企業(yè)。

第二，考核標準的設(shè)計不盡科學(xué)合理。①考核標準不嚴謹?？己藰藴蕬?yīng)該根據(jù)員工的工作職能而不是職位設(shè)定?？己隧椖吭O(shè)置不嚴謹、考核標準說明含糊不清，加大了考核的隨意性。考核標準大而籠統(tǒng)，沒有具體的評價標準；考核標準中有過多難以衡量的因素，難以使員工信服；考核標準與工作職能偏差較大。這些都使考核者打分存在一定的隨意性，人為操縱可能性強，考核結(jié)果爭議性大，很難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式。②考核的內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績效指標有缺失等，因此，無法正確評價人的真實工作績效。許多企業(yè)的考核內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對性不強，這在很大程度影響了考核結(jié)果的客觀性、真實性和準確性。多數(shù)企業(yè)在考核內(nèi)容上主要集中在兩方面，一方面是員工的德、能、勤、績，另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟效益。這兩方面內(nèi)容的考核并不能***地包括員工工作績效的所有方面。另外，德、能、勤、績這類考核指標基本上是屬于定性化的指標，過多定性化指標的存在自然無法避免地會造成考核者判斷的主觀隨意性，偉瀚咨詢，作為荔灣地區(qū)排名靠前的薪酬績效企業(yè)。江門行業(yè)內(nèi)有名的地產(chǎn)績效咨詢排名

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