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誤區(qū)之二：過于追求考核指標的量化，輕視定性指標的作用，否認主觀因素在績效評價過程中的積極作用。指標的量化一定程度上解決了考核過程中主觀因素的消極作用，但績效考核的過程不可能是按公式計算的僵化過程，由于客觀情況是千變萬化，考核者只有在考核體系提供的計算或定性描述基礎之上，根據(jù)變化的情況做出公正的評價才能真正反映被考核者的績效成績，并且有些考核內容根本是不能量化或量化只能導致僵化的。考核者主觀因素在績效評價中的能動作用主要表現(xiàn)在，他能根據(jù)權變的環(huán)境對被考核者的績效做出符合實際的評價，糾正量化指標所具有的不能根據(jù)環(huán)境的變化而變化的局限。走出這一誤區(qū)的關鍵是各級管理者要正確認識主觀因素在績效評價中的能動作用，擯棄偷懶思想，提高在變化的環(huán)境中如何去評價被考核者的績效成績的技巧和能力。地產戰(zhàn)略咨詢管理咨詢可以激勵員工奮發(fā)向上。陽江行業(yè)內有名的地產績效咨詢費用

大塊時間可供使用“，強調的是集中精力和時間，一份堅持的力量。”滴水穿石“和”愚公移山“的故事提醒我們：要堅持長期主義，有恒定的信心和毅力?！皶r間顆粒度“，是時間管理的考量單位。顆粒度越精細的人，時間管理能力越強。反之時間彈性大，較為隨意的管理方式，效率往往不高。提高工作的有效性，就需要合理計劃時間產出率，嚴守優(yōu)先次序，以要事優(yōu)先的原則，投入大塊時間，專注，專心，傾盡全力。所有的組織都需要在三個重要方面取得績效：取得直接成果；確立并不斷強化價值；培育和開發(fā)將來需要的人才?！标柦袠I(yè)內有名的地產績效咨詢費用偉瀚咨詢，天河地區(qū)專業(yè)做地產績效咨詢的企業(yè)。

第十三章：年度述職1、年度述職的重要性與目的2、年度述職內容關鍵點3、萬科各部門述職分享4、述職評估與應用第十四章：人才盤點1、為什么企業(yè)需要人才盤點2、人才盤點的類型3、組織盤點?組織管控盤點?項目管理方式盤點（直線職能制/弱矩陣/平衡矩陣/強矩陣/項目公司制以及片區(qū)等）?組織架構盤點?組織能力盤點?組織氛圍盤點4、個人盤點?績效盤點?專業(yè)能力盤點?潛力盤點?領導力盤點，1、“***”級別員工結果的運用2、“良好”級別員工結果的運用3、“合格”級別員工結果的運用4、“待改進”級別員工結果的運用5、人員任用與績效結果運用6、績效宣傳設計

項目背景：某房地產集團沒有建立適當、有效的考核和薪酬激勵規(guī)范，員工動力、壓力不足，正向激勵與負向激勵不對稱，績效考核不清，實際激勵作用弱化。因此，該集團計劃首先建立績效管理系統(tǒng)，為實現(xiàn)競爭性薪酬體系奠定基礎。關鍵問題診斷：為實行激勵性薪酬體系提供依據(jù)；將作為各項業(yè)務的**環(huán)節(jié)；通過績效管理促進員工績效水平的提高，**終整體上提高公司和員工的素質；關注未來，提升績效，評價標準與組織結構的目標相掛鉤；將績效考核的短期結果與員工素質的長期發(fā)展相結合。廣西有名的薪酬績效管理咨詢公司。

第三章：績效管理演變與績效管理工具1、平均主義的考核、弊端分析與案例分享（某公司按職級發(fā)放年終獎案例）2、主觀考核的弊端案例分析（某公司按項目節(jié)點進程進行績效考核的案例）3、德能勤績的考核方式與弊端分析（某公司私下發(fā)放年終獎的案例）4、關鍵績效考核法（KPI）5、平衡計分卡法（BSC）6、目標管理法（MBO）7、KPI、BSC與MBO協(xié)同考核法第四章：績效管理原則、范圍、頻率與考核關系設計1、績效考核原則2、考核范圍與頻率?總經理級別考核方式?副總經理級別的考核方式?物業(yè)編制人員考核方式?試用期人員的考核方式?項目制、矩陣制和項目公司制的考核方式?片區(qū)考核方式3、考核關系設計偉瀚咨詢，莆田地區(qū)專業(yè)做地產績效咨詢的企業(yè)。珠海行業(yè)內有名的地產績效咨詢

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項目價值 播報1、方案價值（1）系統(tǒng)性——結合公司戰(zhàn)略與目標、組織及流程、薪酬與激勵、能力發(fā)展及培養(yǎng)，系統(tǒng)考慮和設計（2）針對性——針對企業(yè)實際存在的績效管理問題，提出有效的績效管理方案（3）可操作性——提供容易領會和掌握的績效管理方法和技巧2、過程價值（1）轉移績效指標設計、績效目標及計劃制定等方法（2）幫助推動HR部門和業(yè)務部門推動績效管理方案實施3、無形價值（1）引進先進的績效管理理念和思想，并在形成共識（2）避免績效管理常見誤區(qū)陽江行業(yè)內有名的地產績效咨詢費用

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