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部分案件可勝訴后收費，補償金，賠償金，雙倍工資，加班費，工傷賠償，專注辦理勞動爭議。因法定順延事由，使得勞動者在同一單位工作時間超過十年的，是否作為簽訂無固定期限勞動合同的理由？上海高院意見：勞動合同期滿，合同自然終止。合同期限的續(xù)延只是為了照顧勞動者的特殊情況，對合同終止時間進行了相應(yīng)的延長，而非不得終止。《勞動合同法》第四十五條也明確規(guī)定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當延續(xù)至相應(yīng)的情形消失時終止?！痹诜蓻]有對終止的情況做出特別規(guī)定的情況下，不能違反法律關(guān)于合同終止的有關(guān)規(guī)定隨意擴大解釋，將訂立無固定期限合同的后果納入其中。因此，法定的續(xù)延事由消失時，合同自然終止。單位在已經(jīng)具備解除條件，只是存在未提前有30天通知勞動者等程序瑕疵的，無需支付賠償金。浙江勞動仲裁去哪

部分案件可勝訴后收費，補償金，賠償金，雙倍工資，加班費，工傷賠償，專注辦理勞動爭議。勞動者出差后未歸還預(yù)支差旅費余額，單位要求歸還的，屬勞動爭議還是其他民事糾紛？如勞動者預(yù)支差旅費是基于職務(wù)上的需要，出差費用就應(yīng)由單位負擔，出差者需提供相關(guān)單據(jù)與單位結(jié)算。因此，這種關(guān)系與基于個人需要向單位借款的性質(zhì)是不同的，不應(yīng)按借款關(guān)系對待。實質(zhì)上它是雙方在履行勞動合同中發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動合同履行中勞動者有給付勞動的義務(wù)（出差也是勞動的組成部分），用人單位則有負擔因勞動而發(fā)生的費用的義務(wù)（如供給出差費用等）。故只要查明勞動者確實是預(yù)支差旅費，雙方的糾紛系為結(jié)算因“公”出差費用而發(fā)生，就應(yīng)當作為勞動爭議案件受理。浙江勞動仲裁去哪制度無效情況下，勞動者違反合同義務(wù)，單位可以要求其承擔責任。以制度沒有規(guī)定提出抗辯的，不予支持。

部分案件可勝訴后收費，補償金，賠償金，雙倍工資，加班費，工傷賠償，專注辦理勞動爭議。關(guān)于雙倍工資的計算基數(shù)如何確定？上海高院意見：經(jīng)研究認為，勞動關(guān)系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計算基數(shù)。無仍法確定的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規(guī)性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間月工資確定。如月工資未明確各構(gòu)成項目的，由用人單位對工資構(gòu)成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據(jù)不足的，雙倍工資的計算基數(shù)按照勞動者實際獲得的月收入確定。按上述原則確定的雙倍工資基數(shù)均不得低于本市月比較低工資標準。

部分案件可勝訴后收費，補償金，賠償金，雙倍工資，加班費，工傷賠償，專注辦理勞動爭議。勞動者采取不當手段惡意請求支付雙倍工資差額，如何處理？上海高院意見：如確有證據(jù)證明，勞動者以獲取不當利益為目的，通過找替身代簽等手段，致用人單位未與其本人簽訂真實的書面勞動合同，上述行為既違反了《勞動合同法》第3條關(guān)于誠實信用的原則，也不符合《勞動合同法》第82條第1款關(guān)于支付雙倍工資請求權(quán)成立的構(gòu)成要件之一 ——須用人單位主觀上未與勞動者簽訂書面勞動合同，故對其請求用人單位支付雙倍工資差額的訴請應(yīng)不予支持。勞動合同在隔離期間到期，應(yīng)當順延。

部分案件可勝訴后收費，補償金，賠償金，雙倍工資，加班費，工傷賠償，專注辦理勞動爭議。勞動者拒絕去新崗位工作是否構(gòu)成？上海高院意見：實踐中，一些用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要對勞動者的工作崗位進行調(diào)整，勞動者對此未明確拒絕表示需要考慮。之后勞動者既未到新的工作崗位報到，也未到原崗位出勤，用人單位遂以為由解除勞動合同，后經(jīng)法院審查認為用人單位的調(diào)崗不具有合理性。傾向認為，雖《勞動合同法》規(guī)定用人單位與勞動者協(xié)商一致可以變更勞動合同，但也不可否認用人單位因生產(chǎn)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營范圍進行調(diào)整或外部市場發(fā)生變化的情況下行使經(jīng)營管理自，在合法、合理的前提下對勞動者崗位進行適當調(diào)整，對此勞動者應(yīng)當予以配合，這也是勞動關(guān)系人身從屬性的具體體現(xiàn)。如勞動者對調(diào)整工作崗位有異議，應(yīng)當采用協(xié)商的方式解決，而不應(yīng)當以消極怠工的方式進行或?qū)?。故如勞動者既未到新的工作崗位報到也未到原崗位出勤的，按照用人單位?guī)章制度規(guī)定確屬嚴重違紀的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。勞動者在獲得工傷保險賠償后，如用人單位有過錯的，無需另行承擔侵權(quán)賠償責任。浙江勞動仲裁去哪

單位與勞動者之間存在代為辦理用工登記手續(xù)或繳納社會保險費等關(guān)系，但無用工事實的，不認定勞動關(guān)系。浙江勞動仲裁去哪

部分案件可勝訴后收費，補償金，賠償金，雙倍工資，加班費，工傷賠償，專注辦理勞動爭議。用人單位要求勞動者承擔合同責任的處理？上海高院意見：勞動合同的履行應(yīng)當遵循依法、誠實信用的原則。勞動合同的當事人之間除了規(guī)章制度的約束之外，實際上也存在很多約定的義務(wù)和依據(jù)誠實信用原則而應(yīng)承擔的合同義務(wù)。如《勞動法》第三條第二款關(guān)于“勞動者應(yīng)當遵守勞動紀律和職業(yè)道德”等規(guī)定，就是類似義務(wù)的法律基礎(chǔ)。因此，在規(guī)章制度無效的情況下，勞動者違反必須遵守的合同義務(wù)，用人單位可以要求其承擔責任。勞動者以用人單位規(guī)章制度沒有規(guī)定為由提出抗辯的，不予支持。但在規(guī)范此類行為時，應(yīng)當對影響勞動關(guān)系的重大情況進行審核，以免過多干涉用人單位的自主管理權(quán)。浙江勞動仲裁去哪

上海星圖律師事務(wù)所辦公設(shè)施齊全，辦公環(huán)境優(yōu)越，為員工打造良好的辦公環(huán)境。專業(yè)的團隊大多數(shù)員工都有多年工作經(jīng)驗，熟悉行業(yè)專業(yè)知識技能，致力于發(fā)展星圖律師事務(wù)所的品牌。公司堅持以客戶為中心、專業(yè)領(lǐng)域：勞動人事糾紛、企業(yè)商事糾紛、建設(shè)工程糾紛、各類涉房糾紛、婚姻家事糾紛及刑民交叉案件。 其他經(jīng)常辦理的案件還有房產(chǎn)糾紛（亦為主要業(yè)務(wù)），道路交通事故人身損害賠償糾紛、合同糾紛、離婚糾紛等案件。市場為導向，重信譽，保質(zhì)量，想客戶之所想，急用戶之所急，全力以赴滿足客戶的一切需要。自公司成立以來，一直秉承“以質(zhì)量求生存，以信譽求發(fā)展”的經(jīng)營理念，始終堅持以客戶的需求和滿意為重點，為客戶提供良好的勞動仲裁，經(jīng)濟賠償，雙倍工資仲裁，從而使公司不斷發(fā)展壯大。