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咨詢勞資合同問題你好！有些事情想請教一下**我2009年10月在蘇州地區(qū)一家酒店簽訂的3年合同，2012年到期的，從2011年1月1號開始管理方撤牌了，業(yè)主現(xiàn)在自己管理。撤牌后業(yè)主要為員工加工資，2月份發(fā)了信函給員工，把原來工資拆成了3部分，基本工資（原工資的71%),津貼部分（原工資的21%），績效部分（原工資的0%—14%）。從4月1號起要簽訂新的合同，新合同內(nèi)只有提到了基本工資為（原工資的71%),另外兩部份沒有在新合同的任何細節(jié)提到，我們也知道業(yè)主是為了避稅，但這樣使得很多員工都覺得沒有保障，工資明升暗降。我**所有員工想問一下，業(yè)主的做法有沒有違反勞動法（包括我們的福利待遇），如果是的，應該去哪里投訴。如果員工不簽新合同，1雙方存在賠償責任嗎？2舊合同是否已經(jīng)失效

比較好的答案原合同繼續(xù)有效，只是管理人員的變更，主體沒有變更；如果對方要求和你們重新簽訂勞動合同，你們可以拒絕，可以要求對方支付經(jīng)濟補償金，也可以向勞動監(jiān)察大隊投訴或者申請勞動仲裁的，如果有需要，可以電話咨詢或者面談。 企業(yè)勞資糾紛律師咨詢服務；江西品牌勞資咨詢誠信合作

    員工從05年7月入職該企業(yè),06年9月因事離職,06年10月回該企業(yè)復職同職工作,工作至今，05年至10年12月企業(yè)沒與員工簽勞動合同,在11年1月份企業(yè)與員工簽定為期兩年的勞動合同，05年至今企業(yè)方未為員工購社保，工資直接打員工銀行卡號企業(yè)實行上班每周六日制,員工月薪過程為：05年5月至06年5月,1500元,06年6月至06年9月1800元,06年10月至07年約3月2100元,07年至08年約4月2400元,08年4月至今為2400元(工資記錄企業(yè)人力資源部有存檔),企業(yè)不按規(guī)定壓縮假期(可見刷卡記錄)年假計算本應三天有薪假,企業(yè)算工資時只將應出勤天數(shù)減少三天,實出勤天數(shù)不變,(致使員工實得酬勞工資變少)企業(yè)解釋是一直如此操作,且已經(jīng)將三天算為有薪了,應出勤天數(shù)已減少體現(xiàn)此算法是否合理.現(xiàn)員工在職如想向勞動局提出要企業(yè)補購社保,應交什么資料(05年至10年沒有簽定勞動合同,該如何證明勞動關系,員工只有平時的工資條,但沒有企業(yè)簽章,另因該企業(yè)去年5月份因發(fā)生員工勞動糾紛,去年6月份后工資條發(fā)生變更,原來工資只有基本工資加相關的補助扣款,現(xiàn)更改為基本工資1000元,其余工資全部列入為加班工資項加相關補助扣款,湊齊實發(fā)工資數(shù)。江西品牌勞資咨詢誠信合作吉安勞資咨詢有什么公司推薦？

    企業(yè)此舉是否合理)員工07年的生小孩費用及相關產(chǎn)假補償是否可以要求企業(yè)補回（全部醫(yī)療費用為員工個人承擔醫(yī)療單據(jù)已丟失,無產(chǎn)假，請假1個半月后上班，產(chǎn)假無薪制),員工工薪及企業(yè)工作時間制,員工是否可以得相關加班補償,如提出投訴后,員工仍然在該企業(yè)上班企業(yè)為難員工，該怎么辦,員工該收集哪些資料才能好保護自身的利益呢?05年到10年12月企業(yè)與員工沒有簽定正式的勞動合同,那么員工是否可以向企業(yè)提出要求雙倍的賠償呢?(賠償具體怎么算)如果員工告發(fā)企業(yè),企業(yè)拿08年5月那次簽的勞動合同是否有效呢(08年5月份形式上簽了勞動合同,工資內(nèi)容為780元/月,當時只有員工方簽名,企業(yè)方未簽,后一直沒有下放勞動合同給員工,期間員工索問,人力資源部則以老板未簽,上頭說全部人簽齊后再簽下發(fā),但結果不了了之),因企業(yè)沒有為員工買社保,09年10月左右員工采用**的方式進行投保,如企業(yè)方補購社保與**部分有什么***?勞動法是否有可追溯性,**多可追沒溯多少年?補充提問（補充提問細節(jié)，有助于律師為您詳盡解答!

勞動糾紛是現(xiàn)實中較為常見的糾紛。國家機關、企業(yè)事業(yè)單位、社會團體等用人單位與職工建立勞動關系后，一般都能相互合作，認真履行勞動合同。但由于各種原因，雙方之間產(chǎn)生糾紛也是難以避免的事情。勞動糾紛的發(fā)生，不僅使正常的勞動關系得不到維護，還會使勞動者的合法利益受到損害，不利于社會的穩(wěn)定。因此，應當正確把握勞動糾紛的特點，積極預防勞動糾紛的發(fā)生，對已發(fā)生的勞動糾勞動爭議又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關系雙方當事人在實現(xiàn)勞動權利和履行義務的過程中發(fā)生的糾紛。勞動爭議的當事人是指勞動關系當事人雙方——職工和用人單位(包括自然人、法人和具有經(jīng)營權的用人單位)，即勞動法律關系中權利的享有者和義務的承擔者。繼續(xù)履行勞動合同的勞動仲裁是不能一裁終局的，勞動糾紛仲裁只有上訴的兩種情況的才會采取一裁終局。如果遇到了什么難以處理、無法忍受的情況比較好通過法律手段來維護自己的合法權益，也可以咨詢律師幫忙，江西大唐人力資源網(wǎng)也提供律師在線咨詢服務，歡迎您進行法律咨詢。 九江勞資咨詢公司推薦！

當事人可以就哪些勞動糾紛向人法院起訴：(1)勞動糾紛訴訟主體條件凡是《勞動法》適用范圍內(nèi)的用人單位和勞動者發(fā)生的勞動爭議，都可以向人民法院提起勞動爭議訴訟。因此，符合勞動糾紛訴訟主體條件的應包括：①中華人民共和國境內(nèi)的國有企業(yè)、集體企業(yè)、私營企業(yè)、外商投資企業(yè)和之形成事實勞動關系的勞動者;②雇工在7人以下的個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關系的幫工、學徒等勞動者;③國家機關、社會團體、事業(yè)組織和與之建立勞動合同關系的勞動者。(2)勞動糾紛訴訟標的范圍勞動糾紛訴訟的標的具體包括：①因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職而發(fā)生的爭議;②因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護規(guī)定而發(fā)生的爭議;③因履行勞動合同而發(fā)生的爭議;④法律、法規(guī)規(guī)定應當依法處理的其他勞動爭議。當事人可以就符合上述訴訟主體條件，又在訴訟標的范圍內(nèi)的勞動爭議，向人民法院提起訴訟。 上饒勞資咨詢有什么公司推薦？江西品牌勞資咨詢誠信合作

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勞動糾紛發(fā)生時,勞動者如何**在現(xiàn)實生活中，如果發(fā)生了勞動糾紛，勞動者可以提起相關的訴訟來解決相應的問題。提起勞動糾紛訴訟需要哪些條件?1、起訴人必須是勞動爭議的一方當事人，即用人單位或勞動者。2、必須有明確的被告勞動爭議一方當事人向人民法院提起訴訟，必須明確被訴人即對方當事人。3、必須有具體的訴訟請求和事實根據(jù)具體的訴訟請求，是指原告向人民法提起訴訟所要求解決問題。它包括以下三種：一是給付的請求;二是確認的請求;三是變更的請求。4、必須經(jīng)勞動爭議仲裁機關仲裁當事人一方或雙方不能就勞動爭議直接向人民法院提起訴訟，只有先向勞動爭議仲裁機關申請仲裁后，不服仲裁裁決的，才有權起訴。如果當事人就勞動爭議問題在仲裁機關的主持下，達成調(diào)解協(xié)議并已發(fā)生法效力，當事人也無權向人民法院提起訴訟。5、必須在法律規(guī)定的時效期限內(nèi)提起訴訟當事人對仲裁裁決不服的，應當自收到仲裁裁決之日起15日內(nèi)，向人民法院起訴，超過期限的，一般不予受理。 江西品牌勞資咨詢誠信合作

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