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當公司引入人才，發(fā)現(xiàn)能力與股權比例不相符怎么辦？公司引入人才，是為了利用其能力來幫助企業(yè)更快的發(fā)展，而在分配股權之后發(fā)現(xiàn)合伙人的能力與股權不相符，就要在不影響公司的情況做好相應的處理?？梢杂幸韵聨c∶1、完善股權分配結構。合伙人關系良好但能力較弱，那就可以重新調整股權分配結構。2、區(qū)分股權類型。資金股退出直接兌現(xiàn)，人力股退出通常通過時間變量測定人力價值，達到一定的標準后可以兌現(xiàn)。3、建立退出機制。股權退出有兩種方式分別是股權回購和股權轉讓，其中涉及到退出價格的問題，股權定價直接關系到出售股東的利益。4、如未設置以上機制，則協(xié)商解決。股權激勵一定是“一把手工程”，老板必須參與，與企業(yè)戰(zhàn)略相結合，絕不能托付他人。煙臺員工股權激勵模式

股權激勵中什么是一票否決權，怎么擁有一票否決權？通常來說公司股東是同股同權，比如持有50%的股權，一般來說就有50%的投票權，所以假如A股東有1/3以上的股權，如果沒有特別約定，該股東在股東會上對于重大事件具有一票否決權。但如果有特殊約定，約定B股東有一票否決權，則該股東即使股權只有10%，依然在股東大會上有對重大事件一票否決權。在董事會層面，一般規(guī)定是一人一票，但可以約定其中一位董事針對特定事件擁有一票否決權。長沙股權激勵的利潤股權激勵的要點，不是分錢而是分責，各擔其責，共享利益。

創(chuàng)業(yè)初期股權如何分配？在創(chuàng)業(yè)打拼初期，絕大多數(shù)創(chuàng)立者只想著公司團隊怎么活下來，可能不會考慮股權分配。如果在公司建立之初，在股東之間完全分配，但不能平均分配。如果引入股權激勵，一般是股權轉讓或者增資擴股的形式，需要工商局變更，比較復雜。要將部分股權進行預留，給未來的合伙人、高管團隊或創(chuàng)始股東等。初始股權的分配很重要，決定了企業(yè)未來的命運，初創(chuàng)企業(yè)比較忌諱的集中分配有:平分、團隊不控股或股權很分散，持股人數(shù)比較多。

哪些股權結構會有風險，有隱患？風險一∶股權平均，各占50%，平均股權結構容易導致股東會議陷入僵局，激化股東矛盾，嚴重可能會引起控制權的爭奪。風險二∶股權高度集中，一人獨大，這種股權結構容易導致當權者專制，在家族企業(yè)當中容易出現(xiàn)，企業(yè)發(fā)展完全取決于當權者是否思想開放、有戰(zhàn)略眼光。但可以通過股權激勵凝聚團隊，再過渡到分配注冊股來解決。風險三∶夫妻股東，容易因為家庭矛盾影響企業(yè)決策，尤其是夫妻離婚，會導致股權的斗爭，對企業(yè)發(fā)展的負面影響巨大。股權激勵的誤區(qū)：股權激勵與公司福利、公司獎勵混淆，只對過去貢獻做激勵。

股東在以資金和資源入股時應該關注什么問題？如果股東以資金入股，在創(chuàng)業(yè)型公司中，資金是公司股權分配的一個重要考量因素，很多合伙人會直接提出根據(jù)出資比例來進行股份分配。但是當具體到資金入股以及作價時，應當考慮兩點，一個是出資時間，一個是出資數(shù)額。出資時間是公司剛創(chuàng)立時，還是公司已發(fā)展到一定規(guī)模時期，時間不同，重要程度不同。出資出資數(shù)額越大，所占股份按道理應該越高，但還要考慮出資人是否參與公司經營，是否能給公司帶來其他的資源。而如果以資源入股，公司創(chuàng)業(yè)初期面臨的是客戶的問題，與有資源的人合作，可以帶來客戶或業(yè)務資源，但是資源入股的形式沒辦法在工商局備案。如果創(chuàng)始人與入股人協(xié)商一致，召開股東大會，規(guī)定入股者的工作以及股份比例后，將股東大會決議交至工商局備案即可。 股權激勵的誤區(qū)：股權激勵期限很長，漸漸失去激勵性和吸引力。濰坊民營企業(yè)股權激勵

做股權激勵要做全員激勵嗎？讓人人都成為股東。煙臺員工股權激勵模式

公司比較小，適合做股權激勵嗎？任何公司都適合實施股權激勵，其實公司越小越需要股權激勵。很多小公司都是剛創(chuàng)業(yè)的公司，剛創(chuàng)業(yè)的適合一般都會面臨和人合伙或者進行創(chuàng)業(yè)融資，這也是股權激勵中非常重要的兩個板塊。如果合伙創(chuàng)業(yè)，那就要考慮如何選擇合適的合伙人，合伙人出錢出力要怎么分配，合伙人的權責利要怎么劃分，以及合伙人的退出等等。如果是股權融資，那么就會牽涉到公司的估值，跟投資人談判股份比例，以及利益的分配，控制權的問題等。煙臺員工股權激勵模式

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