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績(jī)效與薪酬管理是一個(gè)公司的發(fā)動(dòng)機(jī)，能夠促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，在企業(yè)內(nèi)部管理中，績(jī)效與薪酬管理往往是人力部門所策劃的，同時(shí)也是激勵(lì)員工的重要手段。公司的薪酬體系與員工的崗位為基礎(chǔ)，能力為驅(qū)動(dòng)，業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的。員工與企業(yè)同舟共濟(jì)，員工的績(jī)效與薪酬在一定程度上反應(yīng)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。薪酬與績(jī)效管理在企業(yè)中是缺一不可的，如何將績(jī)效與薪酬完美的權(quán)衡也是每個(gè)公司的重中之重，目前大多數(shù)企業(yè)在薪酬與績(jī)效管理方面都存在不明確、簡(jiǎn)單化、不夠靈活等問(wèn)題?？?jī)效薪酬從廣義上理解是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司的業(yè)績(jī)與薪酬的明確聯(lián)系。湖州企業(yè)績(jī)效與薪酬基本制度

績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制一直是企業(yè)管理的重點(diǎn)模塊，也是人力資源管理工作者的中心內(nèi)容；當(dāng)員工缺乏激情、團(tuán)隊(duì)沒(méi)有動(dòng)力時(shí)，能否設(shè)計(jì)一套適合企業(yè)發(fā)展、驅(qū)動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的績(jī)效型薪酬激勵(lì)體系是企業(yè)不可回避的重要內(nèi)容?；诳?jī)效的薪酬管理體系考慮要點(diǎn)：企業(yè)在建立基于績(jī)效的薪酬管理體系的過(guò)程中，要考慮如何通過(guò)薪酬體系的利益動(dòng)力機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)、中、短期績(jī)效管理的平衡發(fā)展；通過(guò)薪酬體系的設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)對(duì)公司戰(zhàn)略的引導(dǎo)和對(duì)員工行為的驅(qū)動(dòng)，促使員工行為與公司整體績(jī)效達(dá)成一致，更好推動(dòng)公司目標(biāo)和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。江西個(gè)人獨(dú)資企業(yè)績(jī)效與薪酬衡量指標(biāo)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，通過(guò)績(jī)效管理可以了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。

績(jī)效管理綜合起來(lái)說(shuō)就是對(duì)人的工作情況、工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度，或者說(shuō)績(jī)效管理是有目的、有組織地對(duì)企業(yè)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)的一種管理方法。這種評(píng)價(jià)是從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)的，主要是評(píng)價(jià)人在企業(yè)中從事的工作與企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的情況，這種目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有直接的，也有間接的?？?jī)效管理有助于員工認(rèn)識(shí)到工作達(dá)成的情況，明確工作績(jī)效改進(jìn)和提升的方向，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)整體的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

薪酬體系設(shè)計(jì)是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科學(xué)，同時(shí)也是一門藝術(shù)。薪酬體系設(shè)計(jì)與管理應(yīng)該被看作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，這是因?yàn)榻M織的內(nèi)外部環(huán)境會(huì)以一種不可預(yù)見(jiàn)的方式發(fā)生變化。因此，一個(gè)有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化與死板的，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)控與調(diào)整。薪酬體系設(shè)計(jì)原理如下：1、薪酬永遠(yuǎn)只保障強(qiáng)者的利益，讓平庸者向強(qiáng)者過(guò)度，讓弱者自動(dòng)淘汰！2、干什么活發(fā)什么錢，員工很多時(shí)候搞不清楚怎么能拿到高的報(bào)酬，于是就按照自己的方式去干活，員工很多時(shí)候離職是因?yàn)闆](méi)有發(fā)展的空間與施展才華的機(jī)會(huì)。3、晉升大于薪酬，也叫發(fā)展大于現(xiàn)在，這也叫對(duì)員工期望值的管理。4、樹(shù)立標(biāo)志，要讓員工看到通過(guò)機(jī)制，努力能掙到更高的報(bào)酬。企業(yè)績(jī)效薪酬是對(duì)員工過(guò)去工作行為和已取得成就的認(rèn)可，通常隨員工業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。

醫(yī)院的績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則：（1）注重績(jī)效的原則：績(jī)效是指員工經(jīng)過(guò)主觀努力，為社會(huì)做出并得到承認(rèn)的勞動(dòng)成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績(jī)效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的重點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益上來(lái)，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護(hù)、技、管理等不同職稱類別，各個(gè)類別中又有高、中、低職稱之分，在績(jī)效考核中要對(duì)不同類型和不同能級(jí)的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，這樣才能合理地選拔、使用和評(píng)價(jià)各類人才。薪酬體系是組織的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。河南中小企業(yè)績(jī)效與薪酬咨詢公司

績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的某個(gè)事項(xiàng)管理，而是牽一發(fā)動(dòng)全身的企業(yè)管理輔助。湖州企業(yè)績(jī)效與薪酬基本制度

薪酬體系的分類：1.固定薪酬體系。這種薪酬體系中沒(méi)有浮動(dòng)或獎(jiǎng)金部分，薪酬全部體為相對(duì)固定的基本薪酬。2.績(jī)效薪酬體系。與前一種薪酬體系相反，這種薪酬體系中沒(méi)有固定的基本薪酬，全部采用浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金的形式發(fā)放，員工沒(méi)有績(jī)效就得不到薪酬，比如，針對(duì)一些銷售人員采用的純粹傭金制或提成制。3.混合薪酬體系。就是企業(yè)的薪酬體系中既包括固定薪酬，也包括績(jī)效薪酬或浮動(dòng)薪酬。這是較常見(jiàn)的一種薪酬體系。在實(shí)踐中，完全意義上的固定薪酬或績(jī)效薪酬體系并不常見(jiàn)，因此，一般情況下，可以根據(jù)固定薪酬比績(jī)效薪酬所占比例更大的混合薪酬體系成為固定薪酬體系，而將績(jī)效薪酬比固定薪酬所占的比例更大的混合薪酬體系稱為績(jī)效薪酬體系。湖州企業(yè)績(jī)效與薪酬基本制度

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