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部分案件可勝訴后收費，補償金，賠償金，雙倍工資，加班費，工傷賠償，專注辦理勞動爭議?！秳趧雍贤ā肪攀邨l款“繼續(xù)履行”的理解？上海高院意見：根據(jù)《勞動合同法》九十七條款的規(guī)定，“本法實施前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同繼續(xù)履行”。因此，在《勞動合同法》施行之前簽訂勞動合同，《勞動合同法》施行之后發(fā)生原合同約定的終止事由，但勞動者在用人單位連續(xù)工作已滿十年，按照《勞動合同法》的規(guī)定應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限合同，勞動者也提出要求訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但簽訂了固定期限勞動合同，該合同或者合同期限成立。專業(yè)勞動仲裁

部分案件可勝訴后收費，補償金，賠償金，雙倍工資，加班費，工傷賠償，專注辦理勞動爭議。如何看待“退休年齡”和“依法享受基本養(yǎng)老保險待遇”作為終止勞動合同的依據(jù)的關(guān)系？上海高院意見：《勞動合同法》第四十四條規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動合同終止，而《實施條例》第二十一條規(guī)定，勞動者達(dá)到退休年齡的勞動合同終止。用人單位依據(jù)前述規(guī)定，均可以終止勞動合同。對于達(dá)到法定退休年齡，用人單位又未與其解除勞動合同繼續(xù)留用，未辦理退休手續(xù)的，按勞動關(guān)系處理。專業(yè)勞動仲裁單位依法解除或者終止工傷職工的勞動關(guān)系后單位應(yīng)當(dāng)支付一次性傷殘就業(yè)補助金的，因為該待遇系基于工傷。

部分案件可勝訴后收費，補償金，賠償金，雙倍工資，加班費，工傷賠償，專注辦理勞動爭議。勞動合同變更的形式要求？上海高院意見：《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，勞動合同變更的應(yīng)當(dāng)采取書面形式。這里的書面形式要求，包括發(fā)給勞動者的工資單、崗位變化通知等等。因為隨著勞動合同的持續(xù)履行，勞動合同雙方的權(quán)利義務(wù)本身就必然會不斷變化。如隨著勞動者工作時間的增加，其休假、獎金標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生的自然變化等等，都屬于勞動合同的變更。因此，對于依法變更勞動合同的，只要能夠通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為“書面變更”。

部分案件可勝訴后收費，補償金，賠償金，雙倍工資，加班費，工傷賠償，專注辦理勞動爭議。勞動者采取不當(dāng)手段惡意請求支付雙倍工資差額，如何處理？上海高院意見：如確有證據(jù)證明，勞動者以獲取不當(dāng)利益為目的，通過找替身代簽等手段，致用人單位未與其本人簽訂真實的書面勞動合同，上述行為既違反了《勞動合同法》第3條關(guān)于誠實信用的原則，也不符合《勞動合同法》第82條第1款關(guān)于支付雙倍工資請求權(quán)成立的構(gòu)成要件之一 ——須用人單位主觀上未與勞動者簽訂書面勞動合同，故對其請求用人單位支付雙倍工資差額的訴請應(yīng)不予支持。單位在已經(jīng)具備解除條件，只是存在未提0天通知勞動者等程序瑕疵的，無需支付賠償金。

部分案件可勝訴后收費，補償金，賠償金，雙倍工資，加班費，工傷賠償，專注辦理勞動爭議。勞動合同在隔離期間到期是否可以終止？上海高院意見：如勞動者系患者、疑似確診病人、密切接觸者，根據(jù)相關(guān)規(guī)定被采取隔離觀察、醫(yī)學(xué)觀察或其他緊急措施，在此期間勞動合同到期的，勞動合同期限可以順延至隔離期、醫(yī)學(xué)觀察期或其他緊急措施期滿時終止。因為此種情形與勞動合同法第四十二條列舉的情形，如女職工在孕期產(chǎn)期哺乳期、在規(guī)定的醫(yī)療期、未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查等等相似，因此提出上述意見。勞動合同法實施條例第10條規(guī)定的連續(xù)工作年限，因法不溯及既往，從2008年9月18日之后計算。專業(yè)勞動仲裁

勞動合同期滿而約定的服務(wù)期未到期的，單位放棄對剩余服務(wù)期要求的，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)許。專業(yè)勞動仲裁

部分案件可勝訴后收費，補償金，賠償金，雙倍工資，加班費，工傷賠償，專注辦理勞動爭議。用人單位可否對違紀(jì)員工罰款？上海高院意見：用人單位不是執(zhí)法機關(guān)，無權(quán)罰款。但是，單位以減少違紀(jì)職工工資的給付、降低違紀(jì)職工的待遇、免除職務(wù)，甚至終止勞動合同等勞動法許可范圍內(nèi)的措施，對違紀(jì)者做出內(nèi)部紀(jì)律處罰，是為了維持單位對職工進(jìn)行正常管理所必要的，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)許。不能一概而論，關(guān)鍵要看單位對于違紀(jì)職工的處罰規(guī)定，是否在勞動法許可的范圍內(nèi)，以及其處罰與職工的違紀(jì)的程度是否大致相當(dāng)。如扣發(fā)違紀(jì)職工工資的，也還應(yīng)當(dāng)為其保留符合本市比較低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的工資，作為生活的保障。此外，有些單位的工作規(guī)則對職工違紀(jì)行為規(guī)定的罰款措施，雖然字面上是“罰款”，但實際上卻屬于在勞動法允許的范圍內(nèi)，采取的與違紀(jì)者的違紀(jì)行為相適應(yīng)的相當(dāng)于違約金的處罰措施的，此類規(guī)定應(yīng)有效，單位可以依此對違紀(jì)者進(jìn)行處罰。至于勞動者的違紀(jì)行為應(yīng)當(dāng)承受什么樣的處罰，才是與其行為比較適應(yīng)的，應(yīng)由審理案件的法官根據(jù)單位勞動規(guī)則本身的具體規(guī)定、勞動者違紀(jì)行為的性質(zhì)、嚴(yán)重程度、危害程度等因素綜合判定，如果單位的處罰明顯不合理、公平的，可以酌情變更。專業(yè)勞動仲裁

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